Abgrenzung Kompetenzen versus Skills
In der letzten Zeit habe ich in vielen Fällen beobachtet, dass diese beiden Begriffe synonym verwendet wurden. Doch es gibt einen Unterschied! Diese Unterscheidung wollen wir durch einen Beitrag verdeutlichen. Wenn Sie weitere Unterstützung in Ihren Projekten oder Aufgaben zu diesem Thema benötigen, nehmen Sie Kontakt zu uns auf: info@rote-limette.de.
Kompetenz (engl. Competence)
Kompetenz ist ein kontextgebundenes Leistungspotenzial oder eine – im Handeln aktualisierbare – persönliche Handlungsdisposition, um sowohl vertraute als auch neuartige Leistungsanforderungen erfolgreich zu bewältigen.
Kompetenzen können Motive, Persönlichkeitseigenschaften, Selbstkonzepte, Einstellungen, Werthaltungen, Fakten-/Handlungswissen oder Fertigkeiten sein – jedes individuelle oder kollektive Merkmal, das gemessen oder zuverlässig gezählt werden kann und das nachweislich in signifikanter Weise zwischen Top und Average Performern (und effektivem und ineffektivem Verhalten) differenziert.
Traditionell werden im deutschsprachigen Raum (Einzel-)Kompetenzen grob in die Bereiche Fach-, Methoden-, Sozial- und Selbstkompetenz unterteilt.
Kompetenzmanagement
Kompetenzmanagement ist ein strategischer Ansatz, der sich auf die übergeordneten Unternehmensziele konzentriert. Es umfasst den systematischen und aktiven Umgang mit den Kompetenzen einer Organisation als Ganzes.
Kompetenzmanagement beinhaltet folgende Aspekte:
Identifizierung von (Kern-)Kompetenzen, die für das Unternehmen strategisch wichtig sind
- Ableitung von funktions- oder rollenspezifischen Kompetenzprofilen
- Verknüpfung von Kompetenzressourcen mit strategischen Unternehmenszielen
- Langfristige Perspektive auf die Entwicklung und Sicherung von Mitarbeiterpotenzialen
Kompetenzmanagement bewegt sich auf der Ebene der strategischen, längerfristigen Unternehmensführung und zielt darauf ab, ein umfassendes Bild der Mitarbeitenden zu erstellen, das sowohl ihre fachlichen Fähigkeiten als auch ihre persönlichen Stärken und Entwicklungspotenziale umfasst.
Die Basis für das Kompetenzmanagement ist oftmals ein (unternehmensspezifisches) Kompetenzmodell, das sich aus einem Kompetenzstrukturmodell und einem Kompetenzniveaumodell generieren lässt. Im Gegensatz zum Skillmanagement versucht das Kompetenzmanagement, die Anzahl der (Einzel-)Kompetenzen im Kompetenzmodell auf wenige, strategisch bedeutsame Kompetenzen zu begrenzen (im Regelfall 20 bis 40 fachliche und überfachliche Einzelkompetenzen).
Ziele des Kompetenzmanagements
Strategische Ausrichtung: Kompetenzmanagement orientiert sich an den übergeordneten strategischen Unternehmenszielen und der langfristigen Unternehmensentwicklung
Ganzheitlicher Ansatz: Es zielt darauf ab, ein umfassendes Bild der Mitarbeiterkompetenzen zu erstellen, das sowohl fachliche als auch persönliche Stärken und Entwicklungspotenziale umfasst
Langfristige Perspektive: Kompetenzmanagement fokussiert sich auf die nachhaltige Entwicklung und Sicherung von Mitarbeiterpotenzialen
Kernkompetenzentwicklung: Ein wichtiges Ziel ist die Identifikation und Entwicklung von Kernkompetenzen, die für das Unternehmen strategisch wichtig sind
Wettbewerbsfähigkeit: Kompetenzmanagement zielt darauf ab, die langfristige Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens zu sichern.
Fertigkeit (engl. Skill)
Fertigkeit ist ein beschreibender und erklärender Begriff für menschliche Leistungen, die sich durch die Anwendung von menschlichen Fähigkeiten und Wissensbeständen bei konkreten Aufgabenstellungen herausbilden und durch Übung zunehmend verfestigt werden können, bis sie weitgehend automatisch ablaufen.
Gebräuchliche Unterteilung: (Senso-) motorische Fertigkeiten (z. B. Radfahren, Schwimmen, elementare Bewegungen wie Zielbewegungen), kognitive Fertigkeiten (z. B. Kopfrechnen, Problemlösen), kognitive motorische Fertigkeiten (z. B. Schreiben, Musizieren), soziale Fertigkeiten, sprachliche Fertigkeiten, perzeptive Fertigkeiten.
Skillmanagement
Skillmanagement bezeichnet das Identifizieren, Verwalten und Entwickeln der spezifischen Fertigkeiten und Wissensbestände von Mitarbeitern und Gruppen innerhalb einer Organisation. Es zielt darauf ab, Mitarbeiter und Gruppen entsprechend ihren Skills gezielt einzusetzen, Skill-Lücken zu identifizieren und durch gezielte Weiterbildungsmaßnahmen zu schließen, um sowohl die Mitarbeiterzufriedenheit als auch den Unternehmenserfolg zu steigern.
Skillmanagement konzentriert sich auf die spezifischen Fertigkeiten von einzelnen Mitarbeitern oder Gruppen. Es arbeitet auf einer eher operativen Ebene und umfasst folgende Aufgaben:
- Erfassung und Analyse der vorhandenen Fertigkeiten und Wissensbestände der Mitarbeiter und Gruppen
- Identifikation von Skill-Lücken und Entwicklungsbedarfen
- Planung und Durchführung gezielter Weiterbildungsmaßnahmen
- Optimaler Einsatz von Mitarbeitern und Gruppen entsprechend ihren Fertigkeiten und Wissensbeständen.
Skillmanagement ist stärker auf die kurzfristige Zuweisung von Ressourcen zu Projekten und die effiziente Nutzung vorhandener Fertigkeiten und Wissensbestände ausgerichtet.
In Skill-Datenbanken können bis zu 30.000 definierte Skills hinterlegt sein, die infolge der technischen und organisationalen Entwicklung beständig weiter anwachsen.
Ziele des Skillmanagement
Fokus auf spezifische Fertigkeiten und Wissensbestände: Skillmanagement konzentriert sich auf die Identifikation, Entwicklung und den effizienten Einsatz konkreter Fertigkeiten und Wissensbestände der Mitarbeitenden.
Operative Ausrichtung: Es zielt darauf ab, die richtigen Personen mit den richtigen Fertigkeiten und Wissen am richtigen Ort einzusetzen, um aktuelle Aufgaben und Projekte effektiv zu bewältigen.
Kurzfristige Perspektive: Skillmanagement ist oft auf die kurz- und mittelfristigen Bedürfnisse von Einzelpersonen und Gruppen ausgerichtet.
Lückenanalyse und gezielte Weiterbildung: Ein Hauptziel ist die Identifikation von individuellen und kollektiven Skill-Gaps und die Planung gezielter Qualifizierungsmaßnahmen zur Schließung dieser Lücken.